Le 1er décembre 2011, le SMIC augmentera automatiquement de 2,1% en raison d'une augmentation de l'inflation de 2,1% sur un an.
Il passera donc de 9 € brut de l'heure à 9,19 €, pour atteindre 1393,82 € brut par mois au lieu 1 365 € précédemment.
Comme l'avait annoncé le gouvernement, celui-ci n'a donné aucun coup de pouce à cette hausse.
Alors que l'on pensait que le SMIC serait revalorisé au 1er juillet 2011, ce qui n'a pas été le cas, il s'avère que le premier Ministre a décidé de ne pas revaloriser le montant du SMIC au 1er aout.
Le SMIC reste donc à 9 € brut de l'heure.
Le taux du livret A passera lui à 2,25% au mois d'août.
Pour connaitre l'évolution du montant du SMIC depuis 2006, cliquez ici.
Lorsqu'un accident du travail intervient entre deux véhicules de la même entreprise sur une voie ouverte à la circulation publique, la victime, ses ayants droit ou la Caisse peuvent engager une action en responsabilité contre l'auteur de l'accident.
Ceci s'applique même lorsque l'accident est survenu à l'arrêt ou en cours de déchargement (Cour de cassation, 2eme Chambre civile, arrêt du 29 mars 2006, n°03-19.843).
La victime (ou ses ayants droit) peut demander la réparation des préjudices non couverts par les prestations de sécurité sociale (ex. : soins, préjudice moral, ...) ainsi qu'à l'indemnité de la loi du 5 juillet 1985 fixant les règles d'indemnisation des accidents de la circulation.
Bien évidemment la victime (ou ses ayants droit) pourra obtenir la réparation forfaitaire de la sécurité sociale.
Si cet arrêt ne présente rien de nouveau, il vient renforcer le principe de l'obligation de respect de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail.
L'arrêt dont il est question est un arrêt rendu le 29 juin 2011 par la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n°09-65.71).
Dans cette affaire, il s'agissait d'un ingénieur commercial dont la rémunération dépendait à 40% d'une part variable.
Le contrat de travail précisait que les objectifs étaient fixés dans une "lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise et devaient être actualisés au début de chaque année fiscale par la remise d'une nouvelle lettre.
Le salarié a bien reçu la lettre d'objectifs à son entrée dans l'entreprise en 2002 mais aucune autre ne lui fut remise par la suite.
Si l'employeur prétendait qu'à défaut de nouvelle lettre, celle de 2002 restait valable, la Cour n'a pas été de cet avis.
La Cour de cassation a donc considéré qu'il y avait là un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi et a reconnu la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur : " lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ".
Combien cela a-t-il couté à l'employeur ?
L'employeur, dans ce cas précis (cet exemple ne doit pas être considéré comme une sorte de condamnation forfaitaire mais vise à permettre d'apprécier le montant d'une condamnation), a été condamné en paiement de :
- indemnité compensatrice de préavis : 8 237,23 € avec intérêts au taux légal à compter du 19 septembre 2007,
- congés payés sur préavis : 823, 72 € avec intérêts au taux légal à compter du 19 septembre 2007,
- indemnité conventionnelle de licenciement : 3 687,13 € avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud'hommes,
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 250 €, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la décision de justice.
La consultation publique fait suite au rapport remis par Jean-Luc Warsmann au président de la République française.
Celle-ci contient 80 propositions portant sur des secteurs d'activités déterminés, en particulier les PME, artisans, agriculteurs et les professions libérales (assouplissement du régime des professions réglementées, secteurs des transports, du tourisme, ...), ainsi que sur l'ensemble des entreprises (vie sociale des entreprises, obligations comptables et fiscales, création et soutien au développement des entreprises, simplification des procédures, marchés publics, lutte contre la fraude).
L'objectif de cette consultation est de pouvoir créer une proposition de Loi qui sera présentée à l'Assemblée nationale.
Diverses mesures réglementaires et législatives seront prises avant la fin d'année 2011.
Vous pouvez transmettre vos observation sur le rapport à cette adresse : rapportwarsmann.dgcis@finances.gouv.fr.
Lesdites observations seront mises en ligne sur le site finances.gouv.fr.
Vous trouverez le rapport Warsmann ainsi que les 80 propositions sur le site du Ministère de l'économie en cliquant ici.
Web Collaborative Solutions organise les 19,20 et 21 octobre 2011 au Web Expo Center, le tout premier salon interactif lié aux ressources humaines avec près de 50 exposants.
Un salon interactif unique en son genre, puisque ce sera la première fois que l’ensemble des métiers des ressources humaines aura la possibilité de s’informer, d’échanger, de dialoguer et d’exposer ses problématiques avec un panel d’entreprises très représentatif du secteur.
Pour participez à ce salon interactif, il est nécessaire de remplir un formulaire que vous trouverez ici.
Plus de détails sur le site : www.infoscws.fr.
Le site officiel du web site est : http://www.web-expo-center.com.
Vous trouverez une vidéo explicative : http://www.web-expo-center.com/pages/exposer-au-salon.cfm.
Un arrêt rendu le 29 juin 2011 par la Cour de cassation (Chambre sociale, n°10-11.525) est venu préciser que : "les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, selon lesquelles l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative".
Dans cette affaire, il s'agissait d'une employée de maison engagée en qualité d'aide à domicile par un particulier.
Elle avait été licenciée pour motif économique et son indemnité de licenciement avait été calculée sur la base d'un dixième de mois par année d'ancienneté conformément à l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Le juge des référés a donné raison à la salariée et la Cour de cassation a suivi le même raisonnement.
Bien que la convention collective nationale des salariés du particulier employeur prévoit un mode de calcul de l'indemnité de licenciement, c'est le mode de calcul prévu par le code du travail qui s'applique dès lors que celui-ci est plus favorable à l'employé.
Les entreprises comprenant au moins 50 salariés vont connaître de nouvelles obligations concernant l'égalité de traitement entre hommes et femmes à partir du 1er janvier 2012.
En effet, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 est venu donner les modalités d'application de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010.
1) Contenu du plan d'action
Le décret précise notamment le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que l'entreprise devra rendre publique :
- les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 3 des domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus,
- Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés (salaire médian ou au salaire moyen ; la durée moyenne entre deux promotions ; l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles).
2) La pénalité et sa mise en oeuvre en cas de non-respect par l'employeur
Le Décret prévoit une pénalité qui interviendra comme suit :
- Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois,
- Si l'employeur n'est pas en mesure de communiquer l'un ou l'autre, il doit justifier des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation,
- Passé le délai de 6 mois, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité en tenant compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié (la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l'existence d'une procédure collective en cours, le franchissement du seuil d'effectifs au cours des 12 mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure), des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur,
- Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période.
Qui ne connaît pas le fameux principe de droit social créé par la jurisprudence : « A travail égal, salaire égal ».
L’idée va plus loin et c’est bien une égalité de traitement que vient consacrer le code du travail.
La différence de traitement entre salariés est très encadrée : la jurisprudence admet une différence de traitement entre salariés (exerçant un travail égal et de valeur égale) d’établissements différents d’une même entreprise lorsque celle-ci repose sur des raisons objectives, pertinentes et réelles.
Le principe, les différences tolérées, l'obligation d'affichage, les sanctions, comment agir en justice... retrouvez toutes les explications dans mon article : Principe d'égalité de traitement.
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De par son pouvoir de direction, l’employeur dispose d’un droit de contrôle sur ses employés.
De son côté, l’employé dispose d’un droit au respect de sa vie privée.
N’est-ce pas contradictoire ?
Tout se situe dans la proportionnalité.
L’atteinte portée à l’un ou l’autre de ces droits doit se justifier par un intérêt légitime.
La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) et le juge y veillent.
Les méthodes de surveillance du salariés, le respect dû à la vie privée, inviolabilité des moyens de communications, surveillance dissimulée, les recours... tous les détails dans mon article : Vie privée du salarié : droit de contrôles de l'employeur.
Jusqu'à présent le contrat de travail à durée déterminée se voulait un contrat solide voire impossible à rompre sauf dans les cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
Dès lors si, au cours de son contrat, l'employé était victime d'un accident et était déclaré inapte à son poste par la médecine du travail, l'employeur n'avait d'autre choix que de le conserver.
L'incohérence de ces dispositions légales tenaient du fait que le recours au contrat à durée déterminée est limité à certains cas : le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou lorsque les emplois ont un caractère saisonnier (article L. 1242-2 du code du travail).
Dans ces conditions, la personne est nécessairement embauchée à un poste précis avec une fonction précise.
Si le salarié se trouvait inapte à ce poste, le contrat de travail ne se justifiait plus et, souvent, il était particulièrement difficile, voire impossible, pour l'employeur de le reclasser.
La loi n°2011-525 du 17 mai 2011 est venue corriger ce paradoxe en modifiant l'article L. 1243-1 du code du travail qui affirme à présent que : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. ».
Pour les détails, lisez mon article : Rupture du CDD pour inaptitude.
Le non-paiement du salaire par l’employeur peut trouver son origine dans diverses causes dont l’erreur ou l’oubli.
Si le salarié constate un tel manquement comment doit-il réagir ?
Pour les explications, lisez mon article : Que faire en cas de non-paiement du salaire ?
Le principe veut que l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire n’ait pas d’effet sur les contrats de travail.
Dès lors, les contrats se poursuivent normalement durant la période dite d’observation.
De telles procédures ne créent pas de cas de force majeure qui pourrait justifier la rupture des contrats de travail.
L’article L622-13 du code de commerce dispose que « L'administrateur a seul la faculté d'exiger l'exécution des contrats en cours en fournissant la prestation promise au cocontractant du débiteur » mais cet article ne s’applique pas au contrat de travail.
Les contrats de travail ne sont donc pas résiliables de plein droit.
Lire la suite de mon article ici.
La loi n° 2009-974 du 10 août 2009 semblait annoncer une révolution dans le monde du travail.
En réalité, elle est surtout intervenue pour légaliser une pratique devenue presque coutumière.
En effet, l’article L. 3132-3 du code du travail est venu réaffirmer le principe qui veut que « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».
Le repos dominical reste donc le principe, les autres cas sont des exceptions.
Mais ces exceptions existent bien !
Tous les détails dans mon article : Le travail dominical depuis la loi du 10 août 2009.
Exemple de rédaction d’un contrat à durée déterminée ayant pour terme le retour du salarié absent
Précisions : Le contrat devra être remis au salarié au plus tard deux jours après l’embauche.
Entre :
La Société [dénomination et forme de la société],
Dont le siège social est situé …,
Représentée par Melle/Mme/M. [Nom du dirigeant de la société] pris en sa qualité de Directeur et responsable de la Société,
ET
Melle/Mme/M. [Nom et prénoms],
Demeurant [Adresse complète].
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
La Société [Nom] engage Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] pour une durée déterminée en vue d’assurer le remplacement provisoire de Melle/Mme/M. [Nom du remplacé] employé(e) dans l’entreprise en qualité de [Qualification et emploi] et actuellement absent pour cause de [Raison de l’absence].
Melle/Mme/M. est engagé(e) en qualité de [Qualification] afin d’occuper un poste de [Description du poste].
La contrepartie est une rémunération dont les modalités sont prévues dans l’article 5 du présent contrat.
Le présent contrat débutera le [Date de l’effet du contrat] et ne verra son terme qu’à la fin de l’absence de Melle/Mme/M. [Nom du remplacé].
La durée minimale du présent contrat est fixée à … semaines.
Les parties ont convenu d’une période d’essai qui durera … jours pendant laquelle chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnité ni préavis.
La rémunération pour le travail effectué par Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] est fixée à … Euro Bruts par mois. [Préciser s’il existe des primes et accessoires au salaire].
La rémunération sera versée à Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] une fois par mois selon les dispositions du code du travail.
Au terme du présent contrat, il est prévu que Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] aura droit à une indemnité de fin de contrat égale au taux légal en vigueur de sa rémunération totale brute.
Elle/Il percevra en outre une indemnité de congés payés calculée selon les dispositions légales.
La Société [Nom] ayant adhéré à la convention collective de [Nom de la convention], Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] dépendra de celle-ci en ce qui concerne les conditions de travail.
En outre, Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant] affirme connaître le contenu du règlement intérieur de la société et s’y soumet.
La caisse de retraite complémentaire est [Nom et adresse de la Caisse].
Le présent contrat est soumis au droit français.
Tout différend pouvant naître à l’occasion du présent contrat sera soumis à une conciliation préalablement à tout recours devant les tribunaux compétents.
Fait à [Lieu de conclusion du contrat] le [Date de conclusion]
En double exemplaires
Melle/Mme/M. [Nom du responsable de la Société]
Signature
Melle/Mme/M. [Nom du remplaçant]
Signature
